Evolução da previdência complementar fechada no Brasil

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Evolução da previdência complementar fechada no Brasil
Por Rodarte Nogueira
 
A previdência complementar integra o sistema de previdência social brasileiro e constitui importante mecanismo de proteção social adicional ao trabalhador. Sua origem, no Brasil, remonta ao século XVI, época em que surgiram as primeiras Santas Casas de Misericórdia, montepios e sociedades beneficentes, tendo por princípio o mutualismo.
 
Apesar de secular, a criação regulamentar da previdência complementar brasileira somente se deu na década de 70 com a instituição da Lei nº 6.435, de 1977, que visava atender à necessidade de normatização dos montepios, o direcionamento da poupança previdenciária como forma de promover o desenvolvimento do mercado de capitais no país e o funcionamento de algumas entidades de previdência privada vinculadas ao setor estatal. Tal norma foi inspirada nos princípios básicos da Lei ERISA (Employee Retirement Income Security Act) de 1974, que estabelece padrões mínimos para o funcionamento dos fundos de pensão do mercado norte-americano.
 
Em 2001, a Lei nº 6.435/77 foi revogada e, em seu lugar, foram publicadas as Leis Complementares nº 108 e 109. A Lei Complementar nº 109 estabelece as regras para o sistema de previdência complementar como um todo, enquanto a Lei Complementar nº 108 discorre sobre o funcionamento e fiscalização dos fundos de pensão, cujos patrocinadores são relacionados aos governos federal, estaduais e municipais. Tais leis revigoraram o mercado brasileiro com o alinhamento às melhores práticas internacionais em termos de modernos instrumentos, novos tipos de entidade de previdência complementar e aprimoramento na governança dos fundos de pensão.
 
As principais razões para o estabelecimento dos fundos de pensão no Brasil estão relacionadas à busca do ser humano pela segurança. Ainda que em patamares diferentes,as pessoas preocupam-se continuamente consigo mesmas, com suas famílias e com o grupo social no qual estão inseridas. Neste sentido, o desejo dos trabalhadores de assegurar para sua velhice e para seus dependentes uma renda compatível com seu salário durante o período de atividade foi se tornando cada vez maior, já que, no momento da aposentadoria, estes se deparavam com uma defasagem entre os vencimentos que recebiam e os que passavam a receber da Previdência Social. 
 
Esse sentimento de insegurança por parte dos trabalhadores foi percebido pelos empregadores, que passaram a oferecer, como um suplemento aos benefícios de plano de saúde, vale-alimentação, vale-transporte, dentre outros, o benefício de previdência complementar. No momento da criação dos primeiros planos de previdência privada brasileiros, havia um grande volume de pessoas economicamente ativas, fazendo-se perceber que os resultados almejados pelos planos eram melhores alcançados quando os esforços de proteção partiam de um grupo maior, isto é, do mutualismo.
 
Neste contexto, a oferta de planos de aposentadoria na modalidade de benefício definido (BD) era prevalente. Nesta modalidade de plano, o nível do benefício do participante já é conhecido no momento de sua adesão e suas contribuições variam ao longo de sua vida laboral de forma a assegurar sua concessão. Os recursos dos planos de benefícios definidos são alocados em contas coletivas e, em razão do caráter solidário desses planos, os participantes tanto atuam no equacionamento dos déficits ocorridos quanto se beneficiam dos superávits originados.
 
Nas últimas décadas, observou-se a migração de planos de benefícios definidos para planos de contribuição definida (CD) ou variável (CV). Nos planos CD, define-se, inicialmente, o valor
da contribuição a ser vertida ao plano e o benefício do participante é definido no momento da aposentadoria, com base no montante de recursos acumulado durante o período que o participante trabalhou. Esses planos têm caráter individual, ou seja, cada participante tem a sua própria conta. Já os planos CV, por sua vez, apresentam a conjugação das características das modalidades de contribuição definida (fase de captação de recursos) e de benefício definido (fase de percepção de benefícios).
 
O gráfico a seguir evidencia a tendência de migração dos planos BD para os planos CD e CV no Brasil entre 1998 e março de 2016.
 
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Nota-se que, em 1998, cerca de 50% dos planos de previdência complementar ofertados no país estavam estruturados na modalidade de benefício definido, ao passo que, em março de 2016, 72% dos planos em operação são de contribuição definida (40%) e de contribuição variável (32%).
 
Tal migração pode ser atribuída a inúmeros fatores, por exemplo, ao envelhecimento populacional da mão de obra das empresas patrocinadoras dos planos, acompanhado da longevidade, isto é, do aumento do número médio de anos vividos pelos participantes, que gera um comprometimento de longo prazo das empresas com o pagamento de benefícios em níveis previamente estabelecidos; às mudanças culturais e sociais; à dificuldade de se cumprir a meta atuarial1 , ameaçando a capacidade de solvência dos fundos de pensão; e à incompreensão, pelos participantes, das características do plano de benefício definido.
 
Aliado a esses fatores, a chamada new economy theory aponta que os trabalhadores de hoje têm mais mobilidade no mercado de trabalho e que mudanças culturais, tecnológicas e educacionais têm os levado a serem mais independentes e individualistas; consequentemente, é pouco provável que o empregado se aposente na mesma empresa na qual iniciou sua vida laborativa. Boa parte das empresas também não veem mais tal possibilidade. 
 
Assim, os planos de contribuição definida apresentam-se como uma opção mais adaptável à nova realidade do mercado de trabalho do que os planos de benefício definido, adequando-se melhor à necessidade dos trabalhadores, no que diz respeito à portabilidade e à alocação de recursos financeiros.
 
Pensando na mudança do comportamento das pessoas tendendo ao individualismo e, ainda, tentando resgatar o princípio mutualista, novos planos vêm sendo desenhados, por exemplo, o plano de Contribuição Definida Coletiva (CDC), que promove uma combinação entre os planos BD e CD, buscando maximizar os benefícios pagos e minimizar os custos do patrocinador.
 
Em um plano CDC, participantes e patrocinadores contribuem de acordo com um percentual fixo, assim como em planos CD. Entretanto, as contribuições vertidas são avaliadas de forma coletiva, aplicando-se o princípio do mutualismo. Nesse modelo, o patrocinador transfere os riscos de investimento e longevidade para os participantes, da seguinte forma: se os retornos dos investimentos forem superiores ao esperado, os participantes podem ter aumentos de benefícios; caso os retornos dos investimentos sejam inferiores ao desejado ou haja um aumento inesperado da expectativa de vida, o nível dos benefícios pode ser reduzido.
 
Deste modo, o plano CDC pode ser visto como um plano CV invertido, uma vez que na fase de captação de recursos suas características assemelham-se à modalidade de benefício definido, ao passo que, na fase de percepção de benefícios, seus princípios se equiparam aos dos planos de contribuição definida.
 
Embora o plano CDC venha sendo adotado em países como Canadá e Holanda, no Brasil sua implantação ainda é vista com alguma desconfiança, muito em função de ser uma “novidade”
e da não garantia do benefício vitalício. Nesse aspecto, os planos CV, tradicionais no mercado, apresentam-se, ainda, como uma alternativa que atende às aspirações da manutenção de um benefício vitalício em função da poupança constituída durante a vida laboral.
 
Como podemos observar o sistema de previdência complementar fechado brasileiro busca se adaptar ao dinamismo da sociedade contemporânea de forma constante, buscando soluções atraentes e inovadoras que visem atender aos anseios dos envolvidos no sistema. 
 
1 A conjugação do Índice do Plano com a taxa de juros adotada na avaliação atuarial fixa a Meta Atuarial, definida como sendo o parâmetro mínimo desejado para o retorno de investimentos dos recursos garantidores do Plano de Benefícios.